Hogan Assessment System | The Best Coach

infinity1

Powoli pojawia się w naszym kraju, w użytkowaniu przez duże firmy, korporacje, Hogan Assessment System. Dlaczego przez duże firmy? Dlatego, że jest potwornie drogi. Czemu służy? Służy zbadaniu profilu psychomotorycznego człowieka. Mr Hogan wprowadził swój autorski system badań na podstawie wieloletnich doświadczeń w firmach consultingowych i coachingowych.

Hogan Assessment Sytem to : “system diagnozy pozwalający na określenie mocnych i słabych stron, predyspozycji i ograniczeń danej osoby w osiąganiu sukcesu, a także jej postaw i wartości. Są to narzędzia psychometryczne dostarczające najbardziej zaawansowany poziom wiedzy i technologii w zakresie oceny potencjału indywidualnego w celu zwiększenia efektywności jednostek i organizacji. Testy Hogan Assessment Systems powstały na bazie wieloletnich i wieloośrodkowych badań dotyczących szczegółowej analizy tych cech osobowości, które są kluczowe dla efektywnej selekcji, oceny, rozwoju oraz planowania ścieżki zawodowej.”

System de facto liczy sobie jakieś 30 lat i teraz powoli wkracza do Polski. Został zbudowany ni mniej nic więcej na Faktorze Wielkiej Piątki (The Big Five), która też liczy sobie ok. 4 dekadty i bazuje absolutnie na IE , a różni się od The Big Five właściwie badaniem dwóch dodatkowych cech/tendencji/skłonności.

Anonimowe feedbacki zbierane wśród przebadanych metodą HAS są niestety negatywne; stwierdzają oni iż wyniki (opisowe analizy danych predyspozycji, cech osobowościowych, etc) nie są adekwatne do stanu rzeczywistego. Jeżeli zwrócimy uwagę na fakt, iż badane osoby należą do top managmentu tudzież firmowych talentów (z racji wysokich kosztów tych badań, firmy inwestują w firmowe creme de la creme), to należy przyjąć, iż na pewnym etapie ich rozwoju kariery zawodowej lub/i zajmowanego wysokiego stanowiska, posiadają oni zdolność do rzeczywistej samooceny i wnikliwego spojrzenia na siebie i swoje mocne strony. I tu wkrada się dysonans pomiędzy wynikami a rzeczywistością. Nawet wziąwszy pod uwagę fakt, iż każdy człowiek ma tendencję do ok. 20% -towego zawyżania swojej samooceny, to nie zmienia to negatywnego odbioru wyników HAS.

Jednakże (być może) jedna najważniejsza zaleta HAS umożliwi zmianę stylu doboru pracowników przez HRy; a mianowicie nastąpi odejście od krótkoterminowego (pod kątem efektywności dla firm) doboru kandydata z tytułu “najbardziej odpowiedni kandydat”, na rzecz “najbardziej predysponowany do dopasowania się” kandydat. Problemem jednak najistotniejszym jest to, że HRy nie mają zbytniego pojęcia jakiego de facto profilu psychologicznego kandydata poszukują. Czyli tak naprawdę nie mają gruntu do stwierdzenia jakie cechy danego kandydata na dane stanowisko nie zmienią go w późniejszego ‘konia trojańskeigo” w firmie. Nie można dobrze znaleźć, kiedy nie wie się czego się szuka. To nie jest optymistyczne stwierdzenie, ale dopóty HRy nie zmienią się, dopóty nie nastąpi efektywna korzyść dla rozwoju firm i inwestowania w celnie dobranych pracowników. Pojawia się (powoli z bólami) nowe pokolenie bardzo dojrzałych emocjonalnie i doświadczonych zawodowo na wielu płaszczyznach HR-owców, którzy zdają sobie sprawę z prawdziwości tego, co powyżej napisałam, niemniej jednak są oni po troszę ‘solą w oku’ dla tych pozostałych, którzy nie lubią jak im się wytyka notorycznie popełniane błędy.

Kiedy nastąpi nowa era HR? Nie wiem. Mam nadzieją, że już wkrótce z korzyścią rzeczywistą dla wszystkich zainteresowanych. A niezainteresowani będą krytykować to co powyżej…

E.S.